Personlighetstester exkluderar människor med autism

Många företag använder idag olika typer av tester vid en rekrytering. Detta oftast för att de tror att det är inkludering och fördomsfritt. Vi säger inte emot att olika personlighetstester kan vara till nytta, men de når fram till de som lever med en diagnos inom autismspektrum.

Det är nämligen så att personer med autism kan möta stora utmaningar i traditionella rekryteringsprocesser som är starkt beroende av personlighetstest. Dessa tester är då ofta utformade utifrån neurotypiska egenskaper, vilket gör dem mindre tillmötesgående för de unika egenskaperna och styrkorna hos individer med autism.

Ni missgynnar människor pga deras förmåga att ”Think Different”

Som ett resultat kan dessa test inte exakt återspegla färdigheterna och förmågorna hos individer inom autismspektrum. Vilket leder till potentiella nackdelar i rekryteringsprocessen, därmed en exkludering. Det är därmed viktigt för er som arbetsgivare att överväga alternativa bedömningsmetoder som bättre fångar de olika talangerna hos alla kandidater, inklusive de med autism.

Det pratas ofta om bais inom rekrytering som sägs att det skall vara fördomsfri. Detta är tvetydigt och gynnar knappast ett företags framgångar i en fördomsfri rekrytering. Alla har vi fördomar, så vem kan vara fördomsfri? Inte ens när den tolkar ett resultat av ett exkluderande personlighetstest, för även den har sina fördomar och förförståelse.

Er bias är exkluderande

Detta då ett neurotypisk bias i en rekryteringsprocess avser att ha en tendens till att gynna eller prioritera individer med neurotypiska egenskaper – de som anses vara typiska när det gäller kognitiv och social funktion. Denna partiskhet visar sig genom utformningen och utvärderingen av rekryteringsverktyg, såsom intervjuer eller personlighetstest, vilket därav kommer missgynna kandidater som inte passar in i den neurotypiska profilen.

Till exempel, om en intervju i hög grad förlitar sig på sociala signaler och kommunikationsstilar förknippade med neurotypiska individer, kan kandidater med neurodivergerande egenskaper, som de med autism, kämpa för att prestera optimalt. Att känna igen och mildra neurotypiska fördomar innebär att anta mer inkluderande metoder och bedömningsverktyg som tar hänsyn till olika kognitiva stilar, vilket säkerställer en rättvis utvärdering av alla kandidater oavsett neurodiversitet.

Fem tydliga anledningar till att personlighetstester exkluderar mångfald

1. Social kommunikationsskillnader : Många personlighetstest är utformade med neurotypiska sociala normer i åtanke. Autistiska individer kommer att tolka frågor annorlunda eller kämpa med den abstrakta karaktären hos många frågor.
2. Ordagrant tänkande : Autister tänker mer bokstavligt, vilket kommer göra det mer eller mindre omöjligt att navigera i frågor som kräver att du läser mellan raderna eller förstår underförstådda betydelser.
3. Impression Management : Forskning visar att autistiska individer är mindre benägna att engagera sig i ”impression management” under intervjuer och bedömningar, vilket kan sätta dem i en underläge jämfört med neurotypiska kandidater.¹
4. Sensorisk känslighet : Testmiljön i sig är utmanande om den involverar sensoriska stimuli som är överväldigande, som starkt ljus eller höga ljud
5. Bias i testdesign : Många personlighetstest är inte utformade med neurodiversitet i åtanke, vilket leder till partiska resultat som inte exakt återspeglar förmågan och styrkorna hos autistiska individer.²

Dessa faktorer kommer göra det mycket svårt för autistiska individer att prestera bra i er rekryteringsprocess. Vilket gör att genom att använda personlighetstester så kommer ni som företag att missa faktiskt kompetens och även aktivt hindra människor med autism att ha en verkligen chans att gå vidare genom er rekryteringsprocess.

Relaterat:

Att gå utanför boxen inom er rekrytering En försäljare med autism, det fungerar Lönebidrag, en möjlighet Varför en människa med autism ofta blir uppsagd